コラム
LEAD GROWTHの島田です。
本日のコラムは「部下を叱ることができない上司」について記載します。
最近、管理職研修や店長研修を行っている中で感じることは、部下を叱ることができない上司が増えていることです。
もちろん、昔のように怒鳴ったり感情的に詰めたりすることが良いわけではありません。
今の時代にそのような指導をしても、部下が前向きに成長するとは限りませんし、パワハラと受け取られる可能性も非常に高くなります。
ただし、だからといって、何も言わないことや優しくすれば良いというわけではありません。
できていないことを指摘しない。
約束を守っていないのに注意しない。
成果が出ていないことの原因を放置している。
お客様満足度が低いのにそのままにしてしまう。
このような状態が続くと、部下は成長しませんし、組織の基準も下がっていきます。
叱ることができない上司には、いくつか共通点があります。
最もよくある原因は部下に嫌われたくないという気持ちです。
注意をしたことで関係性が悪くなるのではないか、機嫌が悪くなるのではないか、嫌われてしまうのではないか、辞めてしまうのではないかと考えてしまい、言うべきことを言えなくなってしまうことです。
これを克服するためには、
叱らないでいると逆に舐められてしまうこと
相手のためを想って叱れば、その方が部下に好かれること
このことを理解させることが大切です。
2026年7月12日の日経新聞の記事にも
新入社員「上司に厳しい指導を期待」24% 3年連続増、成長へ切迫感
という内容が掲載されています。
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC305AJ0Q6A630C2000000/?n_cid=SNSTW001&n_tw=1783827862
パワーハラスメントと言われることを恐れて、逆に叱らなさすぎることでストレスに感じさせてしまうホワイトハラスメントという言葉もあります。
部下の成長を想い、厳しく指導することが管理職に求められることだと理解をすると良いでしょう。
次の原因は、何を基準に叱れば良いのかが明確になっていないケースです。
上司自身の中に「ここまでは許せる」「ここからは注意する」という基準がないため、その日の気分や相手との関係性によって指導内容が変わってしまいます。
これでは部下から見ても分かりにくいです。
昨日は何も言われなかったのに、今日は急に注意される。
別の上司のAさんには言われないのに、自分からは言われる。
このように感じると、部下は内容ではなく不公平感に意識が向いてしまいます。
叱る基準は経営理念やクレドなどベースを踏まえた上で明確にしていきましょう。
また、叱ることと怒ることを同じことと考えている上司も見受けられます。
叱るというのは、感情をぶつけることではありません。
相手の人格を否定することでもありません。
会社として求めている基準に対して、今の行動がどこまで届いていないのかを伝えることです。
「最近やる気がない」
「意識が低い」
「もっとちゃんとやれ」
このような言い方では、部下も何を直せば良いのか分かりません。
そうではなく、
「商談後の報告ができていない」
「決めた期日までに実行できていない」
「お客様への連絡が遅れている」
「同じミスが繰り返されている」
このように、何が問題なのかを事実を元に具体的に伝える必要があります。
そして、叱った後は次に何をするのかを決めることが大切です。
注意だけして終わってしまうと、部下の行動は変わりません。
いつまでに何をするのか。
どのように報告するのか。
誰が確認するのか。
ここまで決めて、初めて指導になります。
部下に成果を出させるためには、叱ることだけでは不十分です。
叱った後に行動を決め、実行状況を確認し、できていなければ再度伝える。
できるようになっていれば認める。
この繰り返しが必要です。
成果が出ない部下には、必ず理由があります。
やり方が分かっていないのか。
優先順位が分かっていないのか。
行動量が足りないのか。
そもそも上司の指示が曖昧なのか。
ここを見極めずに、ただ厳しく言うだけでは成果にはつながりません。
管理職の仕事は、部下に好かれることではありません。
部下に成果を出させることです。
そのためには、言いにくいことを言わなければいけない場面もあります。
ただし、感情的に怒る必要はありません。
事実を伝える。
基準を伝える。
次の行動を決める。
そして確認する。
この流れを徹底することが、部下の成長につながります。
本当に部下のことを考えるのであれば、できていないことをそのままにしないことが大切だと思います。
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